Le 16 janvier 2019, la Fondation SNCF a dévoilé les résultats du Baromètre du mécénat de compétences, en partenariat avec Entreprise et Progrès et l’ANDRH. Cette étude conçue et produite avec LIMITE a été menée auprès de 2 923 personnes : salariés (dont ceux déjà impliqués), dirigeants d’entreprise et grand public. Retour sur ce qu’il faut retenir.
UN ENGOUEMENT CONFIRMÉ POUR LE MÉCÉNAT DE COMPÉTENCES
70% des français sont prêts à s’engager sur leur temps de travail. Une attente particulièrement forte chez les millenials qui sont 75% à estimer légitime que l’entreprise propose à ses salariés de s’engager avec elle. Aussi bien personnelles que professionnelles, les motivations exprimées sont nombreuses : l’envie d’évasion (ou plus simplement « sortir de la routine »), l’acquisition de nouvelles compétences, l’affirmation de soi, etc. Celles-ci sont directement liées aux différents profils de salariés – décryptés dans cette étude – suivant leurs dispositions initiales (sceptique, vigilant, altruiste ou individualiste) et leur relation à l’entreprise (constructif, vulnérable, ambitieux ou démotivé).
UNE AUTO-CENSURE INJUSTIFIÉE DE LA PART DES ENTREPRISES
Pourtant, il ressort assez nettement de cette étude que les chefs d’entreprise sous-estiment la propension à s’engager de leurs propres salariés. Seulement 9% des dirigeants interrogés ont mis en place un dispositif de mécénat de compétences et 23% disent l’envisager. Patrick Pouyanné, président de Total, reconnaît en effet « une forme d’auto-censure de certains dirigeants qui craignent que ces dispositifs soient jugés trop intrusifs par leurs salariés ».
Pourtant, comme l’explique Jean Pralong, professeur de gestion des ressources humaines : « L’entreprise est plus que légitime à proposer du mécénat de compétences à ses salariés. Elle dispose des ressources nécessaires, elle en a donc la capacité et aussi le besoin. Aux yeux de ses salariés, elle y joue sa place d’institution qui s’adresse à la société dans son ensemble. »
UN ENJEU RÉEL D’ACCESSIBILITÉ
Pour les salariés déjà engagés qui ont été interrogés, la première condition de réussite d’un dispositif de mécénat de compétences est claire (à 81%) : « Permettre à tout salarié, quel que soit son statut, de s’engager ». Il est en effet essentiel que ces dispositifs soient ouverts à tous : cadres et non cadres.
Le mécénat de compétences peut d’ailleurs être un outil de cohésion au sein de l’entreprise comme le confirme Alain Roumilhac, président de ManpowerGroup France : « Ça aide à réconcilier nos équipes de terrain et nos équipes du siège ».
DES EFFETS POSITIFS AVÉRÉS
Qualités relationnelles et humaines, entraide et solidarité dans le travail, adaptabilité et sens de la débrouille… Donner ses compétences permet d’en développer ! Pour 91% des managers interrogés, le mécénat de compétences améliore l’ouverture aux autres des salariés impliqués.
D’autres externalités positives sont à relever : 61% des salariés engagés considèrent avoir une meilleure estime d’eux-mêmes et 64% affirment aussi porter un nouveau regard sur l’intérêt général.
Pour l’entreprise, les bénéfices répondent à des enjeux stratégiques comme la cohésion, la motivation et la transformation des méthodes ; ils dépassent donc le simple retour d’image. La réussite du mécénat de compétences transforme positivement la relation à l’entreprise : 67% des salariés impliqués se déclarent plus attachés à leur entreprise.
Le mécénat de compétences est donc particulièrement nécessaire dans un contexte où les salariés déclarent à 39% que leur travail n’est pas reconnu, à 44% qu’ils ne progressent pas assez vite et à 57% qu’ils s’inquiètent pour leur avenir dans l’entreprise.
UN SIGNAL FORT : L’ENGAGEMENT PERSONNEL DES DIRIGEANTS D’ENTREPRISE
« Le meilleur conseil que je puisse donner c’est que les patrons s’impliquent, il faut qu’on montre l’exemple, il faut qu’on se mobilise tous ! » insiste Patrick Pouyanné.
Comme l’ont montré de nombreux exemples ces dernières années, s’il est important de faire en sorte que les managers jouent le jeu, l’implication du chef d’entreprise est décisive dans la mise en place de ce type de dispositif ! C’est en cela que la signature du Manifeste pour le développement du mécénat de compétences par 17 patrons, le 16 janvier à l’initiative de la Fondation SNCF, prend tout son sens.
LE DÉVELOPPEMENT DU MÉCÉNAT DE COMPÉTENCES : UN DÉFI ORGANISATIONNEL À RELEVER ?
Comme le montrait en 2016 le Panorama du pro bono et comme le confirme ce Baromètre du mécénat de compétences ainsi que le Manifeste, ces dispositifs d’engagement vont continuer de se développer très rapidement en France. Mais avec leur « démocratisation » se posera la question de leur organisation au sein des entreprises. Le mécénat de compétences est aujourd’hui souvent porté par les fondations d’entreprise avec l’appui des RH qui ne pourront pas (à périmètre constant) accompagner le développement massif de la mobilisation des collaborateurs. Deux voies nous semblent donc ouvertes :
- Développer les équipes des fondations ou créer des équipes dédiées à l’engagement des salariés (avec une double compétence : mécénat et RH) pour permettre l’« industrialisation » de ces dispositifs.
- Décentraliser la gestion des missions de mécénat de compétences à des équipes locales RH/com/… qui s’appuieraient sur les savoir-faire de leur fondation d’entreprise comme sur une plateforme de services pouvant les former, développer et mettre à leur disposition des outils d’évaluation, imaginer et mettre en place de nouveaux formats d’engagement, etc.
Chez LIMITE nous accompagnons au quotidien nos clients sur ce type de problématiques. Donc, si vous souhaitez échanger avec nous là-dessus, n’hésitez pas à nous contacter.
